A função do treinamento na moderna Administração
só pode ser corretamente entendida e avaliada quando
se dispõe de um arcabouço conceitual capaz de
compreender a Organização na sua totalidade e
na multiplicidade de suas interações, sejam elas
referentes ao meio ambiente interno ou externo.
Atualmente,
as cada vez mais rápidas e contínuas transformações
do meio ambientem constituem-se num dos maiores desafios para
qualquer Administração. As respostas devem ser
prontas, oportunas e adequadas, sendo freqüentes as necessidades
de adaptação e readaptação no todo
ou em parte da Organização. Só quando se
está consciente e deliberadamente voltado para fazer
face a estas mutações é que se pode ter
chance de êxito. Poucos anos de desatenção
são suficientes para fazer com que uma Organização,
que não estiver em contínua atualização,
se veja marginalizada, acumulando prejuízos sobre prejuízos.
De acordo com Jack Welch, considerado o executivo do século
XX: ”se o nível de mudança interno está
abaixo do nível de mudança externo, o colapso
é iminente”.
Modernamente, considera-se a empresa como sendo um sistema sócio-técnico
que está em contínua interação com
o meio ambiente. É deste meio ambiente que ela extrai
os diferentes insumos de que necessita para, através
de seus subsistemas técnico e social, processá-los
e transformá-los em seus produtos e serviços.
E é através desta relação insumos
mais processamento/produtos/ serviços que se pode obter
a medida exata da eficácia de qualquer Administração.
Para que esta relação seja efetiva é necessário
que a Administração esteja atenta para todos os
elementos determinantes da eficácia Organizacional. Basicamente,
as Organizações que obtém resultados positivos
de acordo com a McKinsey, atuam levando na devida consideração
o seguinte elenco de elementos:
• Metas-Superordenadoras, Ideologia e Filosofia Organizacional
• Estratégia (Diretrizes e formas como os recursos
devem ser utilizados para fazer face às demandas ambientais
de curto, médio e longo prazo)
• Estrutura (Centralização x Descentralização,
Matriz etc.)
• Sistemas (Como os de tomada de decisão, negociação,
comunicação, treinamento, recompensa e outros)
• Equipes (Trabalhos em grupo, bem como a relação
entre as especializações do corpo de funcionários)
• Competências, qualidades e especializações
existentes na Organização e na Alta Administração
• Estilo de liderança e atuação dos
principais dirigentes.
A
consideração de todos estes elementos, ou seja,
uma concepção sistêmico-holística,
bem como seus inter-relacionamentos, constitui-se no ponto focal
do sucesso organizacional.
O que é importante nesta maneira de visualizar-se a Organização
é o destaque que se dá, atualmente, ao fator Metas
Ordenadoras, Filosofia, Ideologia, já que o mesmo se
constitui num dos principais aspectos da cultura e conseqüente
clima organizacional, ou seja, na forma como as pessoas se sentem
na Organização e em relação a ela.
É
pelo clima organizacional, dentro de suas três possibilidades
- suportivo, defensivo ou neutro — que se pode avaliar
se os funcionários, empregados ou colaboradores estão
motivados ou se estão apenas agindo mecanicamente, sem
o menor interesse pêlos resultados de seus trabalhos.
Se existem conflitos, subjacentes ou explícitos, minando
os relacionamentos interpessoais; se há sonegação
de informações; se a atitude em relação
ao trabalho é de cooperação dentro do que
se convencionou chamar de atitude ganha/ganha ou se, ao contrário,
é de perde/ganha.
Existem
três parâmetros que indicam precisamente o clima
organizacional, quais sejam:
• Grau de identificação/alienação
dos funcionários, empregados, colaboradores
• Grau de polarização dos funcionários,
empregados, colaboradores/gerência
• Percepção das normas sociais.
Os funcionários estão identificados quando “vestem
a camisa” da Organização. Ou seja, estão
comprometidos e automotivados. Estão alienados quando agem
mecanicamente, sem nenhum interesse. Estão apenas de corpo
presente.
Existe polarização quando há o sentimento
nós/eles, quer no sentido vertical, quer no sentido horizontal.
Ou seja: nós funcionários/eles gerentes; nós
gerentes/eles diretores ou nós vendas/eles produção.
Nas indústrias japonesas, segundo Robert H. Hayes, da Harvard
Business School, nós são todas as pessoas envolvidas
e eles são os defeitos e erros, ou seja, a má qualidade.
A
percepção das normas sociais está relacionada
à forma como os valores, sobretudo os que se referem
a como as pessoas devem agir e serem tratadas, são percebidos
dentro da Organização. O que, em última
instância, vai determinar a forma como os atos da alta
administração serão interpretados pêlos
funcionários. Se a norma percebida é "aqui
você não passa de um número", mesmo
atos efetivamente contrários serão interpretados
como sendo consistentes com esta norma.
É dentro da compreensão deste amplo conjunto de
fatores que se pode entender melhor a função do
treinamento, que é a de criar condições
propícias e de efetivamente desenvolver quatro tipos
de habilidades fundamentais para todos os integrantes da Organização,
sejam eles da cúpula ou da base. São elas:
• Habilidades organizacionais
• Habilidades gerenciais
• Habilidades de trabalho em equipe
• Habilidades técnicas.
Assim sendo, os produtos do treinamento integrado em uma Organização
devem ser:
• Desenvolvimento das habilidades organizacionais, gerenciais,
de trabalho em equipe e técnicas de seus integrantes
• Contribuir para a difusão da ideologia/filosofia
organizacional
• Facilitar a atuação integrada dos vários
subsistemas organizacionais
• Contribuir para o balanceamento da relação
Organização/Meio Ambiente
• Proporcionar o aperfeiçoamento dos processos
de tomada de decisão, negociação e comunicação
• Contribuir para a formação de uma mentalidade
voltada pa¬ra resultados e a necessidade da qualidade, da
melhoria da produtividade e do contínuo aperfeiçoamento
organizacional
• Diminuição do nível de estresse
• Contribuir para a melhoria da qualidade de vida no trabalho.
Para
concluir, podemos afirmar que o treinamento, quando é
feito de forma integrada, será mais efetivo, já
que os múltiplos módulos estarão interligados
dentro de um todo coerente e se reforçando reciprocamente.
E pode representar a diferença entre treinamento eficaz
e a pura perda de tempo e de recursos.
(Reprodução
permitida, desde que mencionada a fonte e o livro Negociação
Total)
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